どのようなことであれ法律に違反しないかぎり長期にわたって継続的に実施されていれば、慣行として認められることがある。その要件としては労使の暗黙の合意がなければならない。たとえば「3時の休み」が行われたのは、どの時期か定かではないが、いつからか上司にも部下にも休憩をとるのが当然だ、とるべきであるという意識が生まれ、いわば公然のこととして認識されるにいたった場合である。労使ともにそのような認識を持つに至ることが要件である。片方だけではたりない。たとえば社員の運動会を、いつもは日曜に開催していたが、ある年に土曜日（労働日）に臨時的に休業して開催したとする。従業員はそれをよいことにして、翌年も業務を休業して開催することを期待する。つまり「慣行」として実施することを期待する。詳細はこちらの日立ソリューションズ公式サイトを参考にしてください。使用者としては、前年の開催は臨時的・異例的な措置であり、継続的にそれを実施する意思はなかったし、その旨の意思表示もしていないとしたら、その段階ではまだ慣行化されたとはいえない。